Il counselling in situazioni di mobbing o in genere di disagio lavorativo

Scopo di un’attività di counselling non è lavorare sull’oggettività delle condizioni ma sulla soggettività del disagio.

Il mobbing o bullying o altro ancora (quanti nomi ha la violenza psicologica!) colpisce tutti, dal manager al fattorino, dal giovane all’anziano, uomini e donne. Da questo punto di vista possiamo ben dire che si tratta di una piaga “democratica”!

Antonio Casilli nel suo libro Stop Mobbing esordisce nelle prime pagine con “molte persone non sanno riconoscerlo perché non sanno definirlo”.
E’ come se l’individuo non avesse capacità di percezione se non ha la possibilità di ricondurre il suo “sentire” ad un concetto predefinito; lo riconosce, ossia lo conosce un’altra volta, se ha in sé il modello di quel vissuto. Nell’intento di rappresentare ciò di cui si parla e dare una possibilità, a chi legge, di ri-conoscere il fenomeno, tenteremo di proporne alcune definizioni, anche se queste mai potranno sostituirsi al vissuto delle vittime, né tantomeno esserne un modello.

E’ stato Konrand Lorenz a creare la parola mobbing (dall’inglese to mob assalire con violenza) per indicare un tipo di comportamento animale. Viene fatto mobbing quando un piccolo gruppo di uccelli attacca ed allontana un uccello più grande. Più tardi è stato ripreso dallo psicologo del lavoro Heinz Leymann 2per indicare un nuovo disturbo che aveva osservato in alcuni operai svedesi sottoposti a una serie di intensi traumi psicologici sul luogo di lavoro.

Da allora in poi per mobbing si intende genericamente una condotta lavorativa ostile che provoca malattie e disordini post-traumatici.

In particolare, A.Casilli lo definisce come un sistema di organizzazione produttiva dell’attività umana, consistente in una successione di episodi traumatici correlati l’uno con l’altro e aventi come scopo l’indebolimento delle resistenza psicologiche e la manipolazione della volontà del soggetto mobbizzato. Secondo tale definizione emerge che, per mobbing, si intende una condotta lavorativa deliberatamente ostile in quanto le azioni del mobber (sia esso una persona o un gruppo), ripetute nel tempo, sono intenzionalmente mirate a produrre danno al mobbizzato.

Per Herald Ege3, con la parola mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi, o superiori. In tale notazione é meno evidente l’elemento dell’intenzionalità e comunque la parola terrore fa pensare piuttosto ad un clima lavorativo che non ad azioni mirate. In ogni caso, ricorre sempre la ripetitività dell’azione. Come dire “gutta cavat lapidem”!

Dalla Brochure su Mobbing e Molestie dell’assessorato pari opportunità del Comune di Losanna: Il mobbing è una situazione di comunicazione non etica caratterizzata dalla ripetizione, nel lungo periodo, da parte di una o più persone, di comportamenti ostili diretti sistematicamente contro un individuo che sviluppa, come reazione, gravi problemi fisici o psicologici. Esso costituisce un processo di distruzione che può comportare l’invalidità permanente, ovvero la morte della vittima. Tale definizione parte da un assunto un po’ diverso rispetto alle altre. Il mobbing viene definito come una situazione di comunicazione non etica che si manifesta in comportamenti ostili ripetuti. Ciò che Casilli ed Ege definiscono come il fenomeno (condotta ostile) in tale assunto diviene la manifestazione di un altro fenomeno, la comunicazione non etica.

Questo aspetto appare estremamente rilevante in quanto pone l’accento non già sugli attori della tragedia ma sulla relazione intercorrente fra di essi ed è proprio questa che deve soddisfare il “senso del buono” per non innescare un processo di distruzione.

2 Heinz Leyman (1932-1999) pioniere degli studi sulla violenza psicologica sul lavoro. Ricercatore tedesco emigrato in Svezia dove avvia, finanziato dal governo svedese, i suoi studi sul mobbing lavorativo e fonda una clinica per

Un’attività di counselling come strumento per migliorare la comunicazione.

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malattie da mobbing.
Herald Ege, ricercatore tedesco che vive e lavora Italia dalla prima meta’ degli anni novanta. Fonda a Bologna

l’associazione PRIMA attiva sul fronte del Mobbing e dello Stress psicosociale, che cura anche numerose pubblicazioni sull’argomento.

Un po’ diverso appare il bullying o bullismo in quanto nell’uso comune indica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul luogo di lavoro ma anche in altri ambiti quali scuola, casa, carceri, caserme etc… Tim Field4 lo definisce come la manifestazione di una inadeguatezza (sociale, personale, relazionale, comportamentale, professionale) proiettata sugli altri attraverso il controllo, la sopraffazione, il biasimo, l’isolamento etc. Il bullying viene alimentato dal rifiuto di ammetterne la responsabilità (respingere le accuse, contro-accuse, atteggiarsi a vittima) e perpetrato in un clima di paura, ignoranza, silenzio, rifiuto, incredulità, omertà, occultamento e gratificazione (ad esempio promozioni) per il colpevole. Questa definizione esce un po’ dai fatti ed entra nei moventi: l’inadeguatezza personale proiettata sugli altri. E di ciò parleremo a proposito del mobber.

Per ultima citiamo la legge n.16 dell’11 luglio 2002 della regione Lazio (giudicata incostituzionale dalla Suprema Corte con sentenza n. 359 del 19/12/2003) la quale ha definito il mobbing come “atti e comportamenti discriminatori protratti nel tempo” che possono consistere in:

1. pressioni o molestie psicologiche
2. calunnie sistematiche
3. maltrattamenti verbali ed offese personali
4. minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in formamirata ed indiretta
5. critiche immotivate ed atteggiamenti ostili
6. delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estraneiall’impresa, ente od amministrazione
7. esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamentodelle mansioni
8. attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagiin relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore
9. attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto

10.impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti

l’ordinaria attività di lavoro
11.marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di

riqualificazione e di aggiornamento professionale
12. esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee

a produrre danni o seri disagi
13.atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni

sessuali, di razza, di lingua e di religione

Riportiamo tale enunciato (anche se di fatto non ha alcun valore normativo) per notare come un fenomeno, per essere legittimato, deve essere comunque ricondotto a quantità discrete.

Con l’occasione facciamo presente che al momento la nostra legislazione è priva di norme specifiche. I comportamenti che secondo la psicologia e la sociologia del lavoro possono essere ricondotti alla categoria del mobbing vengono considerati dalla giurisprudenza in base all’utilizzo delle norme giuridiche vigenti, ossia vengono considerate solo se rientranti nelle “fattispecie”, fatti previsti della legge, contemplate dal codice civile e penale. 5

4 Tim Field. Inglese. Capo di un servizio assistenza clienti in un’azienda produttrice di computer, diviene, nel 1994, bersaglio di un capo tiranno. I continui soprusi mettono in pericolo il suo equilibrio e si vede costretto a licenziarsi. Fondatore del primo telefono amico britannico per mobbizzati. Autore di libri sull’argomento.

5 Citiamo, senza avere la pretesa di essere esaustivi – e ce ne scusiamo con i giuristi che leggono -, l’art. 582 c.p. che punisce con la reclusione da tre mesi a tre anni chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente, l’art 2087 c.c che tutela le condizioni di lavoro il quale recita “ l’imprenditore e’ tenuto ad adottare nell’esercizio di impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro, l’art. 2103 c.c. che stabilisce che il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla

3. Mobbing: un evento o un processo?

Nel paragrafo precedente abbiamo provato a definire il mobbing anche in considerazione del fatto che definirlo aiuta sicuramente a riconoscerlo. E’ un po’ come possederne una mappa. Da quanto visto siamo in presenza di mobbing ogni qual volta comportamenti deliberatamente ostili e reiterati nel tempo, forse generati anche dall’inadeguatezza di chi li mette in atto, sono origine di eventi traumatici: tante azioni, probabilmente non rilevanti singolarmente, che tutte insieme fanno violenza. Quando quest’insieme può chiamarsi mobbing? Dopo quante volte, o meglio, qual e’ stata la prima volta? Difficile dire cos’è successo quella volta lì e perché quella è stata diversa dalle altre volte. E’ mobbing fin dalla prima volta?

Più che di fenomeno si potrebbe parlare di processo, in quanto è proprio dalla prima volta, da quella volta lì, che il mobber ha messo in atto, o solamente sperimentato, un comportamento vessatorio ed aggressivo, e facendolo ha innescato un atteggiamento da cui è difficile recedere perché di fatto è un esercizio di potere.

E’ importante “come” l’azione si è svolta (è un po’ il “now and how” di Perls). Quella prima azione in quel momento aveva già in sé l’intenzione persecutoria, anche se né l’azione né l’intenzione sono perseguibili in quanto tali. E’ la prima mossa di una strategia che non è detto che debba essere necessariamente vincente. E’ un seme che può germogliare o no, ma che ha già in sé tutto il processo: l’intenzione del mobber. Ma attenzione: individuare tempestivamente un comportamento mobbizzante non basta ad evitarne le conseguenze, è solo l’inizio di una partita.

La difficoltà a ri-conoscere un comportamento vessatorio, quale è il mobbing, rispecchia in qualche modo la difficoltà, se non proprio la diffidenza, che l’individuo ha ad accogliere il nuovo, ossia il non conosciuto, ciò che non e’ già stato oggetto di esperienze precedenti: il nuovo fa paura, ma su questo torneremo nel prossimo paragrafo. In un epoca di grandi cambiamenti è difficile dare una struttura significante a ciò che ci circonda, ed ogni esperienza viene ricondotta, per quanto è possibile, a ciò che non è più; per contro, quello che non può essere ricondotto negli schemi che ci appartengono viene rifiutato. Talvolta non riconoscere “quella volta li”, quella volta in cui il seme e’ stato piantato forse dipende proprio dal fatto che quel processo non fa parte delle proprie aspettative ed in alcuni casi l’esperienza che viene vissuta non e’ il contatto e quindi la percezione dell’evento, ma solamente la ricerca nella propria memoria di qualcosa a cui l’evento stesso può essere ricondotto. Il rischio e’ proprio il “disturbo di percezione”, che riguarda soprattutto le generazioni di mezzo.

4. Mobbing: perchè tanta paura?

Improvvisamente eccheggia un suono remoto, come dal cielo, un suono di corda di violino, che si spezzi, un suono triste, morente.

categoria superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. …e comunque la L. 300/70 nota come statuto dei lavoratori.

L’attività di counselling come un addestramento all’attenzione

Cosi’ Cĕchov, nel suo Il giardino dei ciliegi6 –opera scritta fra il 1902 ed il 1903 poco prima della sua morte – annuncia il volgere della vicenda verso un nuovo corso. L’opera, come noto, narra la vicenda di una famiglia russa a cavallo fra l’ottocento ed il novecento, in un momento di profonda trasformazione e di per sé costituisce la rappresentazione di un conflitto universale quello tra vecchio e nuovo, fra nostalgia e speranza. Cĕchov ci rimanda la sofferenza del mutamento, il rimpianto per qualcosa che non ci alimenterà più, lo spaesamento per ciò che ineluttabilmente accade. E’ passato un secolo, ma l’uomo non e’ poi così cambiato. Penso che questo sia un po’ il senso del “nuovo”: una corda di violino che si spezza, un cordone ombelicale definitivamente tagliato.

Con il “vecchio” va via la memoria, la tradizione, vissuta come una grande verità, un codice non scritto custodito da guardiani la cui autorità deriva appunto dalla relazione con questa memoria collettiva.
In tal senso si esprime anche Anthony Giddens, direttore della London School of Economics and Political Science, secondo il quale “uno degli aspetti più importanti della modernita’ consiste nel fatto che la tradizione viene rimpiazzata dall’expertise, i c.d. “sistemi esperti” i quali di fatto sono esterni all’ambito cui dovrebbero riferirsi, non sono più funzionali ad essi, e si relazionano con principi necessariamente astratti ed universali; di conseguenza nessuno può evitare del tutto i meccanismi di disaggregazione prodotti”7.

Cosi’ secondo Ulrich Beck8 la modernità avanzata sembra essere caratterizzata da un senso di precarietà e di instabilità dell’identità personale e nell’esperienza che ognuno ha del mondo, e la società che si sta sviluppando ha come caratteristica peculiare il rischio. Sempre secondo Beck”La forza trainante della società di classe poteva essere riassunta in una espresione “ho fame”. Il processo innescato dalla società del rischio, invece è esprimibile nella frase “ho paura”. 9

Per tornare all’argomento di questa nota, il mobbing appunto, appare evidente come una situazione planetaria di rischio e di paura possa trasferirsi quasi per osmosi nell’ambito della struttura organizzativa delle stesse aziende. Secondo Paul McCarthy 10 “le imprese permettono alla violenza del mercato libero e globale di introdursi nelle proprie dinamiche interne. In più sembra che le pressioni generate da queste forze abbassano la soglia oltre la quale i dirigenti, specie quelli che operano al limite delle proprie capacità, possono adottare comportamenti scorretti”.

In un processo di profonda trasformazione che sta attraversando l’economia mondiale in ogni campo, sia tecnologico che commerciale e finanziario, le aziende devono sopravvivere nei mercati globali dove la concorrenza è spietata. Devono quindi alleggerirsi e per farlo ri-ingegnerizzano le funzioni e si trasformano in reti di imprese. Il vecchio capitalismo organizzato, in cui i lavoratori erano garantiti dallo stato sociale, è ormai finito: sta nascendo il capitalismo del caos, un nuovo scenario economico mondiale caratterizzato da grande incertezza. Per contrastare il panico provocato da questa incertezza nelle aziende si diffonde il mobbing, tensioni e stress vengono accumulati sulle vittime.

5. Dove sono e perché sono qui?

6 Antov Cechov – Il giardino dei ciliegi, Einaudi Editore, 1966 – atto secondo
7 Ruth A. Wallace e Alison Wolf La teoria della sociologia contemporanea Ed. Il mulino Bologna Nuova ed. 2000 cap.4 8 Ulrich Beck, sociologo tedesco con una cattedra all’univerità di Monaco ed un’altra alla London School of

Economics, autore fra l’altro dell’opera Un mondo a rischio Einaudi editore 2003
9 Frase riportata da Wallace e Wolf –opera citata pag.204
10 Uno dei massimi esperti di bullying lavorativo e mobbing. Insegna organizzazione aziendale presso la Griffith

University (Brisbana, Australia). I brani che seguono sono stati tratti da A. Casilli opera citata

Un’attività di counselling come sostegno per gestire un cambiamento

In un processo di ri-ingegnerizzazione delle imprese o ritghtsizing (aggiustamento di taglia), di snellimento dell’organizzazione, di introduzione di nuove tecnologie che modificano assetti organizzativi, mansioni etc. spesso cambia il “dove”, intendendo con ciò non solo l’assetto fisico ed organizzativo del “posto di lavoro”, ma anche la sua cultura, le sue abitudini, le regole, la lingua e soprattutto la funzione. Di conseguenza ne risulta alterata la relazione d’appartenenza, relazione direi primaria dell’essere umano (che ne compromette quasi l’identità: es. appartenere ad una famiglia, ad una casta, ad un gruppo vuol dire assumerne la cultura). Un’appartenenza funzionale (ad un gruppo) spesso degenera in un’appartenenza numerica (ad un insieme: o me o un altro è lo stesso), quando addirittura non viene proprio a mancare (non mi riconosco più, un tempo si lavorava in un altro modo, etc.).

Un’azienda smontata e rimontata come se fosse un’astronave Lego perde la sua originaria funzionalità per assumerne un’altra in cui, spesso, i singoli settori sono funzionali all’organizzazione alla stregua di un bullone in una ruota: una sorta di “azienda macchina”, quindi che ha preso il posto di quella che viene definita una living company, ossia un organismo azienda in grado di metabolizzare “materie prime” per produrre ciò che si e’ prefisso ed eliminare eventuali scorie.

L’azienda in quanto tale e’ ridotta ad un nucleo decisionale di pochissime persone che utilizzano o manovrano l’”azienda macchina”, o peggio le singole componenti, quando non e’ proprio questo sistema di “azienda-azienda macchina” ad essere l’oggetto di un’organizzazione che prescinde da essa.

L’organizzazione di base, ossia le singole componenti di questo meccanismo, non hanno più né memoria né cultura, non sono più funzionali all’azienda ma strumentali ad essa. E, proprio come un popolo, l’organizzazione senza cultura retrocede nella tribalità e la propria identità, e quindi la sopravvivenza, ne risulta minacciata o comunque viene a dipendere da altri fattori. Non c’è solidarietà, l’insieme non fa gruppo ma branco, e nel branco contano due cose uguale o diverso: gli uccelli piccoli scacciano l’uccello grande.

Anche il “territorio” risulta minacciato, è come se fosse diventato più piccolo: la casa di famiglia e’ di tutti ed il territorio di ognuno e’ tutta la casa. Se la famiglia non c’e’ più ognuno ha un numero definito di mq e litiga perchè forse il vicino ne ha uno di più o ha coperto un balcone.

E’ cambiato lo scenario, sono cambiati i gruppi ed io a chi appartengo o, ancora, a chi o chi servo (visto che di nuovo feudalesimo si parla) e se non servo più che ne sarà di me?

Se la Gestalt mira a rimuovere difese divenute scomode ed anacronistiche, in tali situazioni potrebbe aiutare a fornire, se non proprio una corazza, almeno una tuta mimetica dando agli interessati la consapevolezza che di corazza e di tuta mimetica si tratta. Ognuno ha diritto ad essere se stesso, e se indossa uno strumento di sopravvivenza è solamente meno vulnerabile, e non perde la propria identità.

6. Uguale o diverso: ridefinire il contesto

Tornando all’ipotesi di Lorenz si ha mobbing quando un gruppo allontana un elemento disomogeneo che può minacciare o prevaricare o comunque compromettere l’identità del gruppo non essendo tale diversità strumentale al gruppo stesso: alla fin dei conti sembra che il modello proposto dal padre dell’etologia comunque esemplifichi un gran numero di situazioni. C’è mobbing ogni qual volta un elemento deve essere espulso da un gruppo perché non serve, non é gradito, é fuori dal coro.

Il counselling per favorire l’adattamento creativo all’ambiente

Come ad una forza centrifuga corrisponde in base ad una legge fisica una forza centripeta che riporta il sistema in uno stato di equilibrio, cosi’ spesso in ambienti dissestati dal restyiling organizzativo si creano o si rafforzano le identità di piccoli gruppi, identità che possono avere diverse matrici (sociale, culturale, etnica, di genere o di età): questa e’ più o meno la caratteristica di un ambiente mobbizzante se nel gruppo finisce un elemento fuori dal coro.

Abbiamo inoltre visto come pressioni generate da forze esterne all’impresa abbassano la soglia oltre la quale i dirigenti possono adottare comportamenti scorretti… ma rispetto a cosa, a quale codice? Ma forse il codice é proprio “si può tutto” e chi e’ fuori oltre a essere diverso è ovviamente pericoloso. E se tutto e’ possibile vale la regola del più forte, per tutti.

Ma il mobbizzato può essere anche una persona che, indipendentemente dalla sua appartenenza, viene indicata come capro espiatorio in quanto agli occhi dei mobber appare vulnerabile e reattiva vuoi per la scarsa predisposizione ai compromessi, vuoi per la sua posizione lavorativa precaria soddisfacendo cosi’ il sadismo (se di sadismo si può parlare) del proprio aguzzino.

Al riguardo ricordiamo che Harald Ege prende in considerazione il mobbing anche come fenomeno culturale (da notare che interessa solo le zone industrializzate, i paesi sviluppati e le aristocrazie finanziarie dei paesi più poveri – nel sud del mondo, dove i diritti umani vengono regolarmente violati i problemi sono ben altri!) in quanto si manifesta in modo diverso e con molta differenza nei vari paesi e nei vari contesti. Infatti:

• più e’ importante il lavoro per i singoli individui più è vistoso l’effetto della violenza psicologica (sono piu’ ricattabili);
• se viviamo in contesto in cui l’aggressività è diffusa o incoraggiata saremo portati a considerare il mobbing come una cosa normale;
• gli ammortizzatori sociali (servizi sociali o reti di solidarietà) possono alleviare gli effetti del mobbing7. La tragedia ed i suoi protagonisti

  Finora abbiamo parlato di mobbing cercando di definirlo, di distinguere gli effetti del processo dal processo innescato, e di contestualizzarlo in una realtà più vasta sia essa sociale che impresa o di gruppo. Scendiamo ora un po’ più in dettaglio per vedere di fatto cosa succede, come viene messa in atto una condotta lavorativa ostile ed in che modo gli attori realizzano quella comunicazione non etica di cui abbiamo accennato nel paragrafo 2 e come quell’inadeguatezza proiettata sugli altri ipotizzata da Tim Field provoca danno.

  Il mobber

  Il motto di Tim Field è ”Chi sa fa, chi non sa prevarica”. In sostanza, sostiene Field, la causa del mobbing è la persona “disturbata” del collega o del capo prepotente che:

  • non ha mai imparato a prendersi le responsabilità per il proprio comportamento;
  • vuole godere i vantaggi di una vita adulta, ma non sa e non vuole accettare le responsabilità;
  • nega ogni responsabilità per il proprio comportamento e le conseguenze di esso;
  • non sa e non vuole riconoscere gli effetti del proprio comportamento sugli altri; Il mobber quindi come un eterno adolescente?

Il counselling come relazione di aiuto nella definizione o ridefinizione del contesto

I tiranni da ufficio sono spesso descritti e identificati come “aguzzini incompetenti” ma questa non e’ una condizione necessaria e sufficiente per creare mobbing (ognuno pensa che al posto del proprio capo farebbe meglio!) e comunque non e’ detto che il mobber abbia sempre tali caratteristiche. In ogni caso Casilli conferma e puntualizza tale inadeguatezza e ce lo descrive come un soggetto dotato di:

• scarsa stima di se
  Si sente inadatto nel proprio ruolo e cerca di coprire questa sua insicurezza rendendo la vita impossibile agli altri
• scarse capacità comunicative
  Non si capisce quello che dice, è offensivo, fa continuamente gaffes, ha un atteggiamento del tipo “non sono io che non mi so spiegare sei tu che non capisci”
• scarsa abilita’ nelle relazioni personali
  Incapacità di gestire rapporti umani sul lavoro e fuori
• mentalità vendicativa e portata alle rappresaglie
  Suscettibilità, ostilità si atteggia a persona ritenuta e rispettata da tutti
• inefficienza lavorativa
  La sua professionalità è sorpassata o inadeguata , scarso rendimento della sua unità

In definitiva il mobber è uno “scarso”, a cui le regole dell’organizzazione hanno affidato l’esercizio del potere, ma non quello vero. Una sorta di Kapo’, un servo fedele e sciocco la cui unica arma e’ proprio la sua scarsità. E scarsità ed inadeguatezza, quando si affermano, lo fanno con grande energia, il loro motore è la paura e l’istinto di sopravvivenza la loro grande vitalità.

Il mobbizzato

Come per il mobber non esiste o non può definirsi un tipo umano vittima del mobbing. Chiunque, in un dato momento della propria vita professionale può trovarsi ad essere bersaglio di una persecuzione psicologica. Oltre a quanto già visto a proposito dei gruppi, i soggetti più a rischio di abusi psicologici sono i primi della classe, quelli che scatenano gelosie per le loro:

• elevate capacità professionali che fanno risaltare l’incompetenza di superiori e colleghi
• grande esperienza/alta retribuzione per le quali godono di incondizionato rispetto da parte dicolleghi e clienti
• popolarità sul posto di lavoro ed in genere successo fra colleghi e superioriCome accennato parlando di cultura aziendale, in clima di restyiling aziendale i nuovi vertici di norma non vedono di buon occhio le “isole felici” in quanto costituiscono un qualcosa che esula dal loro dominio e che all’occasione potrebbe costituire un pericolo e le professionalità emergenti di una vecchia gestione vengono a maggior ragione esautorate in quanto emblema di ciò che deve essere rimosso e comunque specchio dell’incompetenza del mobber.

  Gli elementi della tragedia

  Le ostilità

Il counselling come addestramento alla distanza.

Un’attività di counselling come addestramento alla rinuncia

Iniziano con la parola. Basta poco per diffamare una persona: calunnie anche con riguardo alla vita privata, scherzi, per non parlare di veri e propri insulti e tutto ciò indipendentemente dalla qualità e/o quantità del lavoro svolto. L’arma del lavoro può seguire, sovrapporsi o essere indipendente dall’arma della parola. Il mobber può ricorrere a mansioni dequalificanti, umilianti, sottrazione o sovraccarico di lavoro, sottrazione di informazioni, trasferimenti, sistemazione logistica improponibile (fumo, rumore, buio). E ancora vessazioni controlli ossessivi, miope applicazione delle norme aziendali: ognuno al limite può esser perseguibile anche per una fotocopia.

La vittima ferita
Familiari, parenti, amici sono lontani dal mobbizzato in quanto lavoratore. Lo conoscono come amico, marito etc. e lentamente cominciano a subire anche loro, per induzione, questa condizione quando non sono addirittura scoraggianti: “che ci posso fare”, “che te ne frega”, “mi dispiace, vedrai che poi si sistema tutto”, “sei tu che sbagli, vedi io”.

La difesa

La vittima sente di non avere altra scelta: presentare un reclamo ad un superiore, ma questo sarà un ulteriore autogol: l’operato dell’abusatore viene sempre difeso in quanto è probabile che sia stato proprio il superiore che accoglie la lamentela, o qualcuno più potente di lui, ad aver messo il mobber in quella posizione. Dopo un’apparente tregua che serve solo a delegittimare qualunque sofferenza, lamentela, o pretesa e’ possibile che la vittima chieda spiegazioni al suo abusatore. Questi di solito nega tutto. Non è successo niente. La disconferma è totale. La vittima si sente in trappola. Iniziano i veri disturbi della psiche, perdita di concentrazione, difficoltà a ricordare, insicurezza, ipervigilanza che spesso e’ scambiata per mania di persecuzione o paranoia.

Il finale

Il corpo comincia a gridare: disturbi più frequenti sono quelli tiroidei o della pelle per le donne, cali delle difese immunitarie per gli uomini o anche malattie più gravi che necessitano anche ricoveri ospedalieri (malattie dell’apparato digerente, tendiniti, cardiopatie etc. per non parlare di perdita di appetito ed attacchi di panico: sembra che il corpo dica “fermati prima che sia troppo tardi”).

La vittima sente che deve farla finita in un modo o nell’altro. Provoca il suo persecutore, urla, litiga, magari ha un attacco di ira violenta. Sfogata la sua furia si sente più sereno ma si è guadagnato la reputazione di psicopatico. La battaglia e’ davvero persa se vengono chieste dai colleghi (quando non e’ desiderio dell’interessato) le dimissioni dal posto di lavoro.

Qualche dato

Secondo le fonti citate più volte nelle note, il fenomeno ha carattere internazionale e riguarda tutti i paesi a economia sviluppata. Secondo un’indagine compiuta fra il 96 e il 97 dall’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions sono circa 12 milioni le persone che subiscono intimidazioni sul lavoro pari all’8% della popolazione attiva. In testa alla classifica si trova la Gran Bretagna, con 15% di vittime seguita dalla Svezia con 10%, la Francia e la Finlandia con il 9%, l’Irlanda e la Germania con l’8%, l’Italia intorno al 4%.

Per non parlare degli Stati Uniti, un americano su 5 dichiara di essere stato vittima di bullying sul posto di lavoro ed in Giappone, travolto da un ondata di ristrutturazioni, il servizio telefonico anti-bullying di Tokio ha ricevuto 1.700 contati alla sua apertura

Un’attività di counselling come sostegno nella gestione di un conflitto

8. Mobbing: non sono io il problema

Qualche anno fa, nella sala d’aspetto di un ufficio di polizia, mentre aspettavo il mio turno per rinnovare il passaporto, mi colpì una mattonella attaccata al muro sulla quale c’era scritto “Signore dammi la forza di accettare le cose che non posso cambiare, dammi il coraggio di cambiare le cose che posso cambiare, dammi la saggezza per distinguerle”.

Mai, come in situazioni di disagi lavorativi, penso che sia bene tenere a mente questa “invocazione”. Non si può arginare un fiume con le mani, ma forse si può tentare di evitare di morire di assideramento o mangiati dai coccodrilli o di finire nella cascata. In una parola: l’importante è non morire.

Io cosa posso fare? Non è giusto, è uno scandalo!

Non credo, ahimè, che gridare allo scandalo sia la soluzione, che invocare un vago senso di giustizia possa in qualche modo tutelare la persona. Anzi, oltre a porla in posizione di maggiore emarginazione rispetto al mobber (sia esso una persona o un gruppo), le impedisce ogni forma di “adattamento”, in quanto il “giudizio” espresso (che la porta a considerarsi dalla parte della ragione), non le permette di modificare il suo punto di vista (se lo fa passerebbe di fronte a sè stessa dalla parte del torto, o sentirebbe compromessa la sua stessa identità).

Io cosa posso fare? Come si permettono a trattarmi così…
Talvolta oggetto delle azioni di mobbing sono proprio le professionalità più brillanti in ambiti dove queste non sono più richieste o fanno ombra a personaggi di più basso profilo. La persona è ferita nella sua identità più profonda, in quello che considera il suo valore che continua a rivendicare. Ma spesso è proprio questo a costituire quasi una pulsione..suicida.

Io cosa posso fare? Mi devono spiegare…

In ambiti in cui il restyling organizzativo ha spesso modificato anche l’attività dei settori operativi, viene meno la quotidianità e la ripetitività del lavoro che, per alcuni era una condizione rassicurante. Si faceva così, funzionava tutto, ora non ci si capisce più niente, mi devono spiegare…. Quello che potrebbe essere un sano diritto rivendicato in forza di una attività lavorativa prestata con grande diligenza diventa un invito alla rottamazione.

Io cosa posso fare? Se continuo così muoio…

E il mobber non aspetta altro.

E’ vero, non sono io il problema ma ho un problema se la mia salute viene ad essere minacciata. Forse l’unica cosa che posso cambiare è proprio il mio punto di vista, la mia postazione. Visto che è cambiato il “dove”, posso ridefinire la mia collocazione in modo da non morire, e chissà, forse potrei anche ricominciare a giocare.

9. Qualche considerazione

Come fare dunque a rimanere indenni? Come si fa a non essere contaminati da questo sentimento di feroce inadeguatezza, così come ce lo descrive Tim Field?

Il couselling come relazione di aiuto per mitigare le resistenze

Ognuno si percepisce in funzione ed all’interno del sistema di cui fa parte e proprio quando questo sistema invece di essere sostegno si rivela ostile, l’individuo si sente minacciato nella sua identità, come se si dovesse difendere da una parte di sé. Per non parlare del caso in cui, spinto da una profonda esigenza di riconoscimento, non si sente in dovere di adeguarsi al modello proposto o, peggio, imposto, in quanto emblema di successo, potere etc. fino a diventare brutta copia dei suoi aguzzini…ed il fenomeno diventa epidemico: non esiste più il problema ma uno stile di pensiero.

Se non ce la faccio la nevrosi è la risposta normale ad un ambiente anormale, anormale nel senso che non lo conosco, non mi appartiene o al quale non sono ancora abituato o che non è comune.

Un’attività di counselling mira proprio a rilevare ed alleviare il disagio relazionale e la sofferenza (intesa proprio come sub-fero) anche e soprattutto quando non ha raggiunto livelli apicali, proprio per evitare che ciò avvenga, per evitare il danno che in alcuni casi può essere permanente. Va bene affidare a medici, ad avvocati ed a sindacalisti ciò che e’ di loro stretta competenza, ma e’ necessario recuperare la possibilità di una azione individuale nell’ambito del luogo di lavoro e non fuori di esso, per modificare la relazione, per uscire dal binomio vittima/abusatore, una semplificazione che ne legittima i comportamenti solleticando, forse, il narcisismo di entrambi. Il disagio non e’ una colpa, e’ uno stato emotivo, nei confronti del quale posso fare qualcosa. Se la situazione non può cambiare, può cambiare la percezione che ho della situazione stessa. E cambiando questa, e’ possibile che si possano modificare le reazioni e le relazioni con chi mi e’ vicino. E.. la situazione si modifica.